Processen med ekstern rekruttering betyder i princippet at ansættelse af nye kandidater sker uden for selve organisationen – og vi kan naturligvis ikke ignorere, at ansættelse af passende medarbejdere er afgørende i alle virksomheders mulighed for vækst og succes. Vi hører mange gange, hvordan arbejdsgivere kan bruge dette til at finde de rigtige personer, der passer til deres behov – men hvad betyder det egentlig for de jobsøgende og potentielt fremtidige medarbejder? Her kigger vi nærmere på ekstern rekruttering fra deres synspunkt.
Hvad er forskellen på intern og ekstern rekruttering?
Inden vi går videre, er det vigtigt at vise fordele og ulemper ved forskellige former for rekruttering. Mens intern rekruttering henviser til processen, hvor man ansætter kandidater internt i en virksomhed eller organisation, er ekstern rekruttering kort sagt, når der ledes efter kandidater uden for selve virksomheden.
Fordele og ulemper ved intern rekruttering
Hvis rekruttering sker af folk i virksomheden, har de et større kendskab til virksomhedskulturen, dets værdier og arbejdsmiljø. De kender til eksisterende udfordringer og arbejdsgange. Det betyder også, at medarbejderen hurtigt kan integreres i den nye stilling, da de ikke kræver de samme ressourcer i forhold til onboarding, interviewprocesser eller lignende. De direkte omkostninger associeret med rekruttering er derfor lavere. Til sidst, men ikke mindst vil interne medarbejde måske også have mere motivation til at arbejde hårdere, hvis de fornemmer, at der er mulighed for at opbygge en karriere og bliver forfremmet i firmaet.
En åbenlys ulempe kan være, at der nu er en anden ledig stilling i virksomheden, som man skal finde en kandidat til, men der kan også være andre udfordringer med bl.a. fornyelse. Det kan være, at en virksomhed nogle gange bliver for indspist i dets mindste, og der ikke kommer nye, friske idéer på bordet.
Fordele og ulemper ved ekstern rekruttering
Når det kommer til ekstern rekruttering, har det også sine fordele, når en virksomhed skal have fat i specifikke færdigheder, erfaringer eller perspektiver, som ikke allerede findes internt – måske fordi man har ledt efter dem specifikt eller som en spill-over-effekt fra den diversitet og mangfoldighed, det giver. Indirekte giver det også et udvidet netværk, da nyt talent bringer nye forbindelser med sig. Ulemper kan være, at eksisterende medarbejder ikke føler, at de kan vokse i deres job, hvis der altid hyres udefra, og at de kræver langt flere ressourcer i forhold til tid og penge, når man rekrutterer eksternt.
Man kan altså på den måde konkludere, at den store forskel er kilden til antallet af kandidater. Der er ikke nødvendigvis en af de to, som er bedre end den anden, da det afhænger mest af alt af virksomheden specifikke behov.
Så hvad betyder ekstern rekruttering egentlig for kandidaten?
Ekstern rekruttering har en masse forskellige faktorer, der påvirker både arbejdsgiver og de jobsøgende kandidater. Fra kandidatens perspektiv kan det være en skræmmende forandring, hvis man søger uden for sine vante rammer – om end det er, fordi man selv har valgt, at man ville have forandring i sin karrierer, eller om det skyldes andre omstændigheder. Men hvordan skal du så forholde dig som kandidat, inden du går i gang?
Sådan starter du ud
Hvis du vil have fat i eksternt HR-personale eller måske endda virksomheder, der specialiserer sig i ekstern rekruttering på vegne af andre, så skal du starte med at kigge på de rigtige steder. Der kan være sider online som bl.a. LinkedIn, hvor du har masser af spændende valgmuligheder. Du kan også tage kontakt direkte til forskellige rekrutteringsfirmaer bl.a. findconnect.dk, som måske kan gøre noget af arbejdet for dig.
Vores anbefaling er dog, at du har gjort alt forarbejdet. Det betyder bl.a., at du har forberedt et CV (helst endda tilpasset den det specifikke firma), hvor du tydeligt highlighter, hvorfor du er en spændende kandidat, og hvad du kan byde ind med, som virksomheden ikke ville kunne opnå gennem intern rekruttering.
Vi ved godt, at jobansøgningsprocessen kan være lang og hård i nogle tilfælde, men det er vigtigt, at du ikke giver op, holder hovedet højt og forstår dit værd, og hvad du har at byde ind med på arbejdsmarkedet.
Under fasen med interviews
Interviewet er måske den mest nervepirrende fase i ekstern rekruttering fra kandidatens perspektiv. Det er nemlig her, at de har chancen for virkelig at vise, hvorfor de er et godt match. Selvfølgelig skal du som jobsøgende huske at lave research på virksomheden, så du ved præcis, hvad du går ind til. Og mind også dig selv om, at jo flere interviews du har, jo nemmere bliver det – så frygt ikke, hvis du føler dig lidt nervøs i starten.
Interview er også stedet, hvor du viser din effektive kommunikationsevner – og det viser også interesse, hvis du har et par spørgsmål klar til HR-personalet eller den person, som står for interviewet.
Efterspillet: muligheder for læring
Hvis du er så heldig at komme til interviews i den eksterne rekrutteringsproces, så skriv feedbacken bag øret – god som dårlig. Det er værdifulde indsigter, som du kan tage med dig videre, og du kan bruge det som motivation til hele tiden at forbedre dig.
Hold gejsten oppe
Ved ekstern rekruttering er talentpoolen større, og det betyder mere konkurrence. Med mange kandidater kan processen være længere, så væbn dig med tålmodighed. Du vil måske også opleve at blive afvist flere gange, og det er vigtigt, at du ikke tager det personligt.
Konklusion
Ekstern rekruttering fra kandidatens perspektiv består af mange forskellige faktorer – og det gælder naturligvis både fordele og ulemper. Processen kræver meget mere af de jobsøgende end en intern rekruttering, hvor der er langt færre ukendte faktorer i spil. Derfor er det også vigtigt, at man holder humøret højt og forbereder sig så godt, som man nu engang kan, hvis man gerne vil sikre sig drømmejobbet på en arbejdsplads, man rent faktisk er et match med.