Myten om den danske ligestilling (2021)

I den herskende nationale fortælling er ligestilling mellem kvinder og mænd en indiskutabel og grundlæggende dansk kerneværdi. Men den ligestilling, der er i Danmark, er kun på papiret og dermed blot en af de mange myter, som dansk selvopfattelse bygger på.

Nummer sjok i international ligestillingsmåling

Danskerne ser Danmark som et foregangsland, når det gælder ligestilling mellem kønnene, fordi Danmark en overgang har ligget blandt de fem bedste lande sammen med de øvrige nordiske lande. I de seneste år er det imidlertid gået ned ad bakke. I 2017 rutsjede Danmark ned på nr. 14, der placerer landet langt efter Island, Norge og Finland og også efter fattige lande som Rwanda, Nicaragua, Slovenien og Namibia. I 2021 ligger Danmark ifølge World Economic Forum på en 29.-plads bag ligestillingsfyrtårne som Namibia, Serbien, Filippinerne og ikke mindst Rwanda, som får en flot 7.-plads. Danmark har desuden fået en plads som nummer 102 på World Economic Forums ligestillingsmåling over kvindelige ledere. Danmark er overhalet af lande som Rwanda, Nicaragua, Aserbajdsjan og Polen, når det kommer til ligestilling på ledelsesgangene.

Dansk ligestilling – kun på papiret

Den ligestilling mellem kvinder og mænd, der er i Danmark, er kun på papiret. I Danmark er der ganske vist formel, lovbunden, juridisk knæsat ligestilling, men ude i den virkelighed, hvor mennesker faktisk lever, er der langt til reel ligestilling, selvom danske politikere og medier brander ligestilling som en dansk kerneværdi. Magten er stadig ulige fordelt mellem de to køn: Ca. 80 pct. af alle topledere på alle samfundsfelter er mænd. Kun små 20 pct. kvinder sidder på samfundets topposter. I gennemsnit. Tallene har stort set ikke ændret sig de seneste 10 år. Danmark har stadig et kønsopdelt arbejdsmarked, og tallene for vold mod kvinder, lønforskelle, manglende kvinder i ledelser og bestyrelser er de samme.

Kønsbias bygges op fra barnsben

Kønsbias er kodet i danskerne og bygget op fra barnsben. I pigernes lyserøde univers handler det om omsorg og hjemkundskab med dukker, dukkehuse, lægesæt, køkkener, legemad, prinsen på den hvide hest, lyserøde tylskørter og prinsessekjoler med guld og sølv. I drengenes blåsorte-brune univers handler det tilsvarende om konstruktion, arkitektur, krig, biler, fly og andre transportmidler. Legetøj, der lægger op til aktiv, larmende og aggressiv leg.

Så er der den med ambitionerne. Fra drengene er små forventer man, at de vil til tops. En ”rigtig mand” vil være leder, økonom, ingeniør, fodboldstjerne eller jægerpilot. Drengene drømmer om at bygge robotter, huse, broer og tog samt spille computerspil. Pigerne drømmer om at redde og passe mennesker, designe, male og arbejde med dyr. Den ubevidste kønsbias, der er kodet i danske kvinder og mænd, bygges op i dem fra de er helt små.

Gammeldags, traditionelt kønsrollemønster

Reelt er de traditionelt kvindelige arbejds- og livsopgaver ikke ligestillet med traditionelt mandlige. Det danske samfund er stadig indrettet efter et gammeldags, traditionelt kønsrollemønster, hvor det er mor, som er den primære omsorgsgiver. Forventningerne til piger/kvinder og drenge/mænd er fortsat som de altid har været. Det gælder opførsel, seksuel adfærd, pligter i hjemmet, valg af uddannelse, barsel, arbejde med børn og omsorg – listen er lang. Kvindens primære opgave er fortsat at være mor og stå for de fleste pligter i hjemmet, mens manden forventes at være ambitiøs, være mest på arbejde og tjene mest, og han forventes at tage på arbejde 14 dage efter, at familiens baby er født. Fra drenge er helt små, bliver de kodet til, at de skal kunne forsørge deres familier.

Det viser bl.a. en befolkningsundersøgelse blandt godt 1.500 erhvervsaktive danskere, som YouGov har gennemført for Lederne, Danmarks største faglige organisation for ledere. Nemlig at kvinderne er dem, som laver mest i hjemmet, både i forhold til børnepasning, hjemmeskole, rengøring, tøjvask, madlavning, indkøb osv. Ikke alene spænder den skæve arbejdsfordeling ben for kvinders karriereudvikling, men den afspejler også en kultur, hvor kvinder stadig i højere grad end mænd anses for og agerer som omsorgsperson og hovedansvarlig for hjemmet.

Selvom de færreste ledere bevidst bekender sig til faste kønsroller, så har både ansatte mænd og kvinder i Danmark – og de ledere, der skal forfremme dem – nogle ubevidste og fastlåste forventninger til de værdier, der definerer en succesfuld leder. Selv i 2021 lægger de fleste vægt på maskuline værdier som konkurrencementalitet, risikovillighed og selvtillid.

Amerikanske Boston Consulting Group (BCG) har offentliggjort en undersøgelse “Wake Up, Denmark”, der viser, at kun 3 pct. af danske mænd mener, at der er et problem med såkaldt kønsbias, og BCG konkluderer, at dette livssyn er en barriere for ambitiøse kvinder. Nogle kvinder mister nemlig troen på egne lederevner, fordi de ikke kan se sig selv i de maskuline værdier, mens andre fravælger lederambitionerne, fordi de ikke vil lave om på sig selv for at passe ind i den maskuline skabelon.

Det er påfaldende, at under coronakrisen har mændene i høj grad overladt at passe børnene i arbejdstiden til kvinderne under nedlukningerne, viser en ny undersøgelse fra Djøf. Hver tredje kvinde svarer, at hun tog den primære tørn i forhold til børnepasning og hjemmeskole. Det samme siger kun 13 pct. af mændene. Samfundet præges stadigvæk af de gamle kønsstereotyper om, at kvinder er mere familieorienterede og mindre karriereorienterede end mænd, og det er kommet særligt til udtryk under nedlukningerne.

Mænds og kvinders valg af uddannelse

Danske unges uddannelsesvalg er i høj grad præget af kønsbundne søgemønstre. Drengene vælger ”hårde” tekniske fag, pigerne ”bløde” humanistiske eller velfærdsrettede uddannelser. Allerede fra helt små bliver børnene behandlet kønsstereotypt. Forskellene mellem køn fortsætter, når børnene starter i grundskolen – og folder sig ud i fuldt flor i løbet af skoletiden.

En undersøgelse fra Tænketanken DEA viser, at det kvindelige køns interesser for STEM- og it-området daler betydeligt i løbet af folkeskolen. Således vælger kun omkring 10 pct. af piger studieretninger, som har fokus på teknologi og it, når de skal begynde på en gymnasial uddannelse, hvor tallet er ca. 40 pct. for drenge – dette er en stor forskel allerede i en meget tidlig alder. Det hænger sammen med, at forældre forbinder stor interesse for teknologi og it med drenge og skubber deres børn væk fra en karriere inden for disse fagområder. Køn dikterer altså fortsat danske forældres forventninger til deres børn.

Der er store forskelle på mænds og kvinders valg af korte, mellemlange og lange uddannelser samt valg af ansættelsessted. Uddannelserne, hvad enten de er korte eller lange, er kønsopdelte på en måde, der forudskikker valget mellem offentlig og privat beskæftigelse. Det gælder også for de lange videregående uddannelser, som udgør en fødekæde til de ledende poster i store private virksomheder.

Der er flere kvinder end mænd, der tager en lang uddannelse, men det sker i et meget kønsopdelt uddannelsessystem. Hovedparten af de lange uddannelser er domineret af det ene køn. Statskundskab er den eneste uddannelse med mange studerende, hvor kønsfordelingen er nogenlunde lige. Kvinder vælger længere uddannelser end mænd, men det er typisk laverelønnede ”kvindefag” som for eksempel humaniora, mens mænd typisk vælger højerelønnede ”mandefag” som for eksempel naturvidenskab.

Økonomi, ingeniøruddannelserne, matematik, datalogi og de hårde naturvidenskaber, der retter sig mod den private sektor, er domineret af mænd. I 2021 var hele 86 pct. af ansøgere til at læse til datamatiker mænd. Mænd udgør 98 pct. af alle ansøgere til en uddannelse som maskiningeniør, ca. 65 pct. af alle ansøgere til en uddannelse som civilingeniør og 75 pct. af alle ansøgere til en uddannelse som diplomingeniør. Tallene for 25 STEM-uddannelser afslører også, at kønsfordelingen blandt ansøgerne er stort set uændret de seneste fem år. I 2008 var 72 pct. af de STEM-studerende mænd, og i 2018 var tallet stadig 72 pct.

Humaniora, medicin og jura, der retter sig mod den offentlige sektor, er domineret af kvinder. På medicinstudiet var 71 pct. af de nye studerende i København i 2019 kvinder. Ud over andelen på 92 pct. kvinder til sygeplejestudierne er det 77 pct. kvinder til psykologuddannelsen, 86 pct. til socialrådgiver, 72 pct. til pædagog og hele 99 pct. kvinder til jordemoderstudierne. Jura er blevet et kvindefag og de fleste kvindelige jurister bliver ansat i det offentlige. Konsekvensen er, at det efterhånden er svært at finde en yngre mandlig dommer, og at danske dommere, anklagere og politidirektører i stigende grad er kvinder. Det er fine stillinger, men de fører ikke til topposter i det offentlige. Der er f.eks. meget få kvindelige departementschefer. Den offentlige sektor har altså et kæmpe ligestillingsproblem.

Fordelingen på fag påvirker muligheden for at nå en topstilling i det private erhvervsliv. Her er det en fordel at være økonom, ingeniør eller jurist. De unges uddannelsesvalg bestemmes af kønsforskelle og er stort set de samme som for 20 år siden. Årsagen ligger primært i danskernes kulturelle fordom om, at kvinder er dårligere til tal, data og matematik end drenge. Den opfattelse præger de unges studievalg og følger dem hele livet. Fordommene om mandlige og kvindelige ledere stortrives blandt de højtuddannede ingeniører. De mandlige ledere er da klart mere handlekraftige og innovative end de kvindelige ledere. Kvinderne er derimod bedst til at vise deres medarbejdere forståelse og anerkendelse. Den opfattelse er gængs blandt begge køn. Udfordringen ligger i, at danske ledere i overvejende grad bliver hentet fra studier, der kredser om økonomi, virksomhedsledelse og ingeniørskab. Fælles for de studieområder er, at der for hver 100. studerende i gennemsnit kun er 30 kvinder.

Velfærdsstaten hæmmer ligestilling

En del af grunden til, at danskerne tror, at Danmark er verdensmester i ligestilling, er det danske barselssystem, som er langt mere generøst sammenlignet med andre lande. Men netop barselssystemet bidrager til at hæmme den danske ligestilling. Grundet kulturelle normer er det nemlig oftest kvinden, der i Danmark tager størstedelen af den lange barselsordning.

Mens kvinderne søger over i offentlig sektor, søger mændene karriere i de private virksomheder. De tager ikke meget barsel og helst ikke børns sygedage. Herved understøtter den danske velfærdsstat utilsigtet kønsstereotyperne, idet kvinderne tager 90 pct. af den samlede barsel og 75 pct. af børnenes sygedage. Og flere kvinder end mænd arbejder på deltid.

Det er især barselsorlov, der hæmmer ligestilling. Ifølge de seneste tal fra Danmarks Statistik holdt mænd i gennemsnit 34 dages orlov i 2019, mens kvinderne holdt 280 dage. Landets fædre tegner sig altså kun for 11 pct. af den samlede barsel i landet, og selvom udviklingen går fremad, går det langsomt. Hensyn til økonomien og moderens ønske om en lang barsel betyder, at 33 pct. af de danske fædre ikke tager den forældreorlov, som de egentlig havde lyst til, viser undersøgelse fra Lederne. Hver tiende svarer, at de slet ikke har taget forældreorlov, selv om lysten faktisk var til stede. Blandt årsagerne til, at forældreorloven ikke blev så lang som ønsket, angiver flest (35 pct.) hensynet til familiens økonomi. En anden betydelig årsag er, at barnets mor har ønsket at holde mest af orloven (29 pct.), mens 17 pct. angiver, at de ikke ønskede at være væk fra deres job længere end højst nødvendigt.

I henhold til et EU-direktiv vil Danmark senest i 2022 indføre øremærket barsel på mindst 9 uger til begge forældre. Aftalen lægger op til en total ligestilling mellem mor og far, der som udgangspunkt får ret til præcis den samme mængde barsel. Aftalen skaber en formel ligestilling og rammer for, at mænd kan holde mere barsel, men det er et spørgsmål, om den vil skabe reelle forandringer på arbejdsmarkedet. Mænd har nemlig i dag gode muligheder for at tage barsel, men benytter sig alligevel ikke af dem. Mange familier vurderer, at det er bedst, at moderen tager mest barsel, fordi manden tjener familier mest. I praksis vil mange mænd ikke holde deres øremærkede barsel, som dermed vil bortfalde, mens størstedelen af de resterende 26 uger vil blive overført til mor.

Køns- og magtopdelt arbejdsmarked

Groft sagt arbejder kvinder i den offentlige sektor og mænd i den private. Mere end 70 pct. af de offentligt ansatte er kvinder. I de to sektorer er arbejdsmarkedet yderligere kønsopdelt – f.eks. i bygge- og anlæg er mindre end 10 pct. af medarbejderne kvinder. På arbejdsmarkedet tæller mandlige kvaliteter som ”aggressivitet”, ”robusthed”, ”råstyrke” og ”beslutsomhed” stadig mest. Erhvervslivet måler stadig de ansattes bidrag med maskuline briller. Der eksisterer en opfattelse af, at kvinder er bedre til de ”blødere”, mere menneskelige og kommunikationsprægede job, og derfor havner de typisk i HR og mere driftsbaseret arbejde uden ledelsesansvar. En kvinde med uddannelse og job kaldes en ”powerkvinde”. En mand med tilsvarende uddannelse og job er ikke en ”powermand”. Han er bare en mand med et fuldtidsjob.

Det køns- og magtopdelte arbejdsmarked lever i bedste velgående. 90 pct. af direktørerne i finans- og bankverdenens top er mænd. I Folketinget er 60 pct. af alle folkevalgte mænd. I de 98 kommuner er 84 borgmestre mænd og kun 14 kvinder. I regeringens centrale koordinationsudvalg, der samler al magt hos sig, bryder kun én kvinde mandsmønstret.

Samme billede tegner sig på universiteter og forskningsinstitutioner blandt ledere, professorer og rektorer. Medierne har kvinder i chefredaktionerne, men kun få allerøverst. På kulturinstitutionerne, i forsvaret, i film-, musik- og kunstbranchen er billedet det samme. Som nævnt før er det kun 3 pct. af danske mænd, der mener, at der er et problem i relation til kønsbias. Dermed står de reelt i vejen for kvinder, der både er villige og kompetente nok til at påtage sig lederpositioner i virksomhederne.

Få kvinder i lederstillinger

Danmark har juridisk og formel ligestilling, men reelt har man det ikke, idet antallet af kvinder i lederpositioner fortsat er væsentligt lavere end antallet af mænd. Inden for stort set alle domæner fra videnskab til politik, medier, kunst og kultur, så er fire ud af fem lederstillinger besat af mænd. Det er et gennemsnit.

Ser man på den offentlige og private sektor samlet, er kun 27,7 pct. af danske chefer kvinder. I alle andre nordiske lande udgør kvinder i ledelse over 30 pct., især Sverige med 39,4 pct. Mere chokerende er det, at andelen af kvindelige direktører er 43,4 pct. i USA. Set med danske briller er USA jo antitesen af en velfærdsstat. Amerikanerne har brugerbetaling for uddannelse, korte ferier, lange arbejdsdage, elendige barselsvilkår for kvinder og underudviklede børneinstitutioner. Det forhindrer dog ikke, at 43,4 pct. af amerikanske chefer er kvinder.

I dag udgør kvinder kun 22,5 pct. af ledelseslaget i den private sektor. Det er ikke overraskende, når kvinder kun udgør 33 pct. af de ansatte i den private sektor. I Danmarks 1.000 største virksomheder var der i 2020 69 kvindelige administrerende direktører. Det er et fald fra året før, hvor 75 af topcheferne i de dengang 1.000 største virksomheder var kvinder. I hele den private sektor i Danmark er der kun 6 pct. kvindelige CEOs, hvilket er det laveste niveau i Skandinavien.

I finansverdenen er det 9 ud af 10 lederposter, der er besat af mænd. De seneste tal fra Finansforbundet viser, at selvom kvinder udgør næsten halvdelen af finanssektorens samlede ansatte, var det i 2018 kun 26 pct. af branchens ledere, der var kvinder. Otte år tidligere var andelen 22 pct. Danske bankers medarbejdere består af lige dele mænd og kvinder, men bevæger man sig ind på direktionsgangene, tegner der sig et andet billede. Ud af 98 direktionsmedlemmer er 9 af dem kvinder. Det svarer til ca. 9 pct. I Danmarks større advokatkontorer er færre end hver ottende i ejerkredsen en kvinde.

Andelen af kvinder i bestyrelser er næsten ikke vokset. Kvindernes andel er steget fra 13,8 pct. i 2002 til 15,3 pct. i 2016 og til 19,4 pct. af bestyrelsesposterne i Danmark. Stigningen er fortrinsvis sket i de store virksomheder. I Danmark er 25 pct. af bestyrelserne i børsnoterede virksomheder kvinder. I Island er det tilsvarende tal 44 pct., altså tæt på ligestilling. De kvindelige bestyrelsesmedlemmer findes især i familievirksomhederne. De er i bestyrelser, fordi de er i familie med andre i bestyrelsen og samtidig er i familie med direktøren. Det er altså nemmere for kvinder at gifte sig til en bestyrelseskarriere end at uddanne eller arbejde sig til den.

Andelen af kvinder i Folketinget udgør lidt over en tredjedel. Således var der efter det sidste folketingsvalg i 2019 39 pct. kvinder på tinge. Skævvridningen er ikke kun at finde i det samlede Folketing, men også i flere partier. Således var blot 12 ud af Socialdemokratiets 48 nyvalgte folketingsmedlemmer kvinder. I Venstre var 15 ud af 43 folketingsmedlemmer kvinder, og i Dansk Folkeparti var 6 ud af 16 politikere i Folketinget kvinder. Det samme gælder i det lokale demokrati i landets kommuner. Danmark har 98 kommuner og kun 14 er styret af en kvinde. Kun 33 pct. af byrådsmedlemmerne i danske kommuner er kvinder.

Og så i forskningens verden er der skæv kønsfordeling. Der bliver uddannet flere kvinder end mænd fra universiteterne, kvinderne får også højere karakterer end mændene, og lige mange kvinder og mænd tager en ph.d. Men når det gælder de ansatte på universiteterne, er billedet et helt andet.

Undersøgelser viser, at hele 90 pct. af kvindelige forskere har oplevet karrierehindringer grundet deres køn. I 2018 udgjorde kvinder 34 pct. af det videnskabelige personale. Når det gælder professorer, er næsten hver fjerde i dag kvinde. I 2008 var det kun godt hver tiende. Til gengæld er kvinder stadig underrepræsenteret blandt adjunkter og lektorer, som er de stillingsniveauer, hvorfra langt de fleste professorer bliver rekrutteret. Andelen af kvindelige adjunkter var i 2018 nogenlunde den samme som i 2011, 40-41 pct. Andelen af kvindelige lektorer er steget med et procentpoint til 34 pct. fra 2015-2018. Selv om kvinderne skriver halvdelen af ph.d.-afhandlingerne, var der kun 23 pct. kvindelige professorer i 2018. Der er derfor ikke mange kvinder til professormiddage på DTU. Ifølge tal fra 2018 er der lige godt 10 pct. kvindelige professorer på det tekniske universitet i Lyngby, hvor 37 pct. af de ansøgere til de såkaldte civilbacheloruddannelser var kvinder.

En undersøgelse fra Center for Dansk Forskningsanalyse viser, at kvinder kun modtager 22 pct. af den samlede bevillingssum. Det skaber et problem, der bider sig selv i halen. Mænd har lettere ved at få bevillinger, fordi de allerede er overrepræsenteret i toppen af forskerverdenen, og samtidig er forskningsbevillinger afgørende for at få job og træde op ad karrierestigen i universitetsverdenen.

De tomme tønder buldrer mest. Der bliver klippet silkesnore, talt ligestilling og kåret bestyrelseskvinder. Men præcis hvor inkluderende er topmissionærerne selv? ”Det går alt for langsomt med at få flere kvinder ind på de danske direktionsgange”, lyder det fra Brian Mikkelsen, Dansk Erhverv. Men hvor mange kvinder er der i Dansk Erhvervs direktion? Én kvinde i direktionen, én kvinde i bestyrelsen og én kvinde i forretningsudvalget. Dansk Industri (DI) bør også være en rollemodel, især i betragtning af, at organisationen har udarbejdet råd til at få flere kvinder i topledelse. Af seks medlemmer af direktionen er én kvinde – og ud af 60 medlemmer af DI’s hovedbestyrelse er 10 kvinder – dog er den ene sekretær.

Flere store advokathuse og revisionshuse afholder jævnligt arrangementer om bestyrelseskvinder, glasloft og lyserøde elefanter, men halter langt bagud selv. Ingen af dem har en kvindelig CEO eller bestyrelsesformand. PWC, som hvert år kårer årets bestyrelsesformand og er medstifter af Diversity Council. Direktion: nul kvinder. Bestyrelse: to kvinder af ni, hvoraf den ene er medarbejderrepræsentant. Politikerne og medierne stikker derfor sig selv og andre blår i øjnene, når de brander Danmark som ligestillet. Reelt er der ingen ligestilling.

Få kvindelige iværksættere

Fonden for Entreprenørskab har foretaget en undersøgelse, der viser, at andelen af kvindelige iværksættere bliver mindre og mindre, mens en undersøgelse fra Dansk Erhverv viser, at danske kvinders iværksætteraktivitet er blandt de laveste i OECD. Gennemsnittet for nye kvindelige iværksættere i OECD-landene, som Danmark ofte sammenligner sig med, er 9,2 pct. og altså mere end dobbelt så højt som i Danmark.

Det er overraskende, at antallet af kvindelige iværksættere er faldet de seneste år, hvor man ellers skulle tro, at det skulle være steget med øget fokus på diversitet og ligestilling.

Virkeligheden er, at iværksættermiljøet fortsat er en lukket mandeklub, hvor det er svært at trænge igennem som kvinde. En ny undersøgelse fra Dansk Erhverv viser, at kun 4,2 pct. af de danske kvinder i alderen 18-64 år er ”nye iværksættere”, hvilket vil sige, at de enten er i gang med at stifte virksomhed eller har gjort det inden for de seneste 42 måneder. Det er kun omkring halvt så mange som for mændenes vedkommende. Kvindelige iværksættere fik kun 1 pct. af den venturekapital, der i 2018 tilfaldt danske startups, og på toppen af det bliver de – i modsætning til mænd – også udsat for kritik af deres påklædning og sko. Det er hårde odds.

Skæv kønsfordeling i rekrutteringsbranchen

Kønsfordelingen er også skæv blandt de headhuntere, der rekrutterer kandidater til den øverste hylde i dansk erhvervsliv. Ud af 48 topheadhuntere er blot 9 kvinder. Det svarer til en kvindeandel på 19 pct. Zoomer man ind på partnerniveau, er der bare 4 kvinder ud af 37 partnerne svarende til en kvindeandel på 11 pct. Dermed er kønsfordelingen blandt headhuntere lige så skæv som i toppen af dansk erhvervsliv, hvor det står skidt til sammenlignet med lande, Danmark normalt sammenligner sig med. Ikke overraskende er der en klar sammenhæng mellem den skæve kønsfordeling i headhunterbranchen og evnen til at finde kvindelige kandidater. Headhunterfirmaet Boyden mener, at antallet af kvindelige headhuntere er vigtigt i forhold til succesraten med at rekruttere kvinder, idet mandlige headhuntere har tendens til at satse på de “sikre” valg, en mand med mindst fire års erfaring i et toplederjob, for at sikre sig honoraret.

Mange rekrutteringer og forfremmelser sker desuden gennem netværk, der primært består af mænd, som har tendens til at ansætte andre mænd. Gamle mandsdominerede magtstrukturer og netværk er derfor en af årsagerne til få kvinder i dansk topledelse. Danske kvinder netværker primært i netværk for kvinder. Det giver ingen adgang til mændenes indercirkler og magtens korridorer.

Talentprogrammer satser på maskuline værdier

Talentprogrammer for kvinder er langt fra et nyt initiativ. De ses hos ATP, Deloitte, Nokia, BCG og andre store organisationer. Det store paradoks ved talentprogrammer for kvinder er, at de ikke medvirker til den diversitet, som virksomhederne ønsker. Programmerne fastholder derimod tendensen til at dyrke de maskuline værdier og til at sætte kønnet før kompetencerne. De efterlader dansk erhvervsliv med samme status quo, dvs. en overbevisning om, at kvinder er dårligere kvalificerede som ledere end mænd.

I stedet for at se på, hvilke værdier kvinder tilfører, fostrer talentprogrammerne en maskulin adfærd. Det gavner ingen, at kvinder træner sig selv for at blive mere som mænd. Det gavner derimod alle, hvis virksomhederne begynder at opgive deres egne snævre kønsstereotyper og ændrer deres ledelsesideal og kultur, så de kan opnå den diversitet, de selv stræber efter.

Mænd tjener mere end kvinder

Den centrale enkeltstående årsag til løngabet er det såkaldte kønsopdelte arbejdsmarked – altså at kvinder og mænd i høj grad arbejder forskellige steder. Danmark har et af de mest kønssegregerede arbejdsmarkeder i Europa, hvor to tredjedele af de ansatte i den private sektor er mænd og to tredjedele af de ansatte i det offentlige er kvinder. Der, hvor der er mange kvinder, er lønnen systematisk lavere end der, hvor der er mange mænd.

Kvinder og mænd ender ofte steder, hvor der er forskellige lønniveauer. Det gælder også, selv om man har samme uddannelse. Det medfører, at en dansk kvinde tjener i snit 14-18 pct. mindre end en mand. Mandlige sygeplejersker tjener f.eks. mere i gennemsnit end kvindelige sygeplejersker, og kvindelige chefer i den private sektor får 14 pct. mindre i løn end mandlige chefer. Blandt de højest lønnede 10 pct. i Danmark er 72 pct. mænd. I 2019 var finanssektoren den branche, hvor lønforskellen mellem de to køn var størst. Her fik kvinderne 19,9 pct. mindre i løn end deres mandlige kollegaer. Kvinder i den danske søfart tjener generelt mindre end mænd. For eksempel tjener kvinder i kategorien ”kontoransatte og kundeservice” 30 pct. mindre end deres mandlige kolleger, mens kvindelige ledere tjener 32 pct. mindre end mandlige. Kvinder med nul til tre års anciennitet i shippingbranchen tjener 18 pct. mindre end mænd med samme erfaring.

Også den skæve fordeling af barsel og omsorgsdage mellem mænd og kvinder rammer kvinderne på pengepungen. Forskning viser, at børn koster kvinderne massivt på lønnen. Ti år efter, at kvinder får deres første barn, ligger deres arbejdsindkomst i gennemsnit 20 pct. under, hvad den ellers ville have været. Løngabet mellem de to køn betyder, at når kvinder forlader arbejdsmarkedet, har de ca. en tredjedel mindre stående på pensionsopsparingen, fordi pensionsopsparingen genereres efter løn. Og derfor vil det såkaldte “pensionsgab”, der i dag er på 20 pct. mellem mænd og kvinders pensionsopsparinger, med stor sandsynlighed fortsætte de næste mange årtier.

Høj indkomstskat går ud over karrierekvinder

Høj indkomstskat og høj moms på serviceydelser i Danmark gør det uoverkommeligt dyrt at købe hjælp til børnepasning, rengøring og den slags. Det rammer både mænd og kvinder, men i praksis går det mest ud over ambitiøse karrierekvinder. Det kræver nemlig en ekstraordinær stor arbejdsindsats over en længere periode at nå topposter både i den offentlige og private sektor. Her udgør mulighederne for at få hjælp til gøremålene i hjemmet et problem. I Danmark er det selv for vellønnede familier økonomisk uoverkommeligt at købe sig til hjælp, der batter, og det er i nogen grad ilde set, hvis man gør det. Her ligger en tung hund begravet i forhold til at stræbe efter topposter.

Ingen lgbtq+profiler i toppen af erhvervslivet

I disse woke-tider sætter mange virksomheder spotlys på lgbtq+, inklusion og diversitet. Og selvom det for mange virksomheder er det blevet mainstream at fokusere på lgbtq+profiler, glimrer disse profiler ved deres fravær i toppen af virksomhederne. Det viser flere undersøgelser, der tegner et billede af et skævt erhvervsliv, hvor stort set ingen homoseksuelle, biseksuelle eller transkønnede har fundet vej trods flere års fokus på inklusion.

Ser vi på den største gruppe i lgbtq+-miljøet, de homoseksuelle, er der ifølge en CBS-undersøgelse af magteliten en kraftig underrepræsentation i forhold til den øvrige befolkning. I de øverste lag af dansk erhvervs- og samfundsliv er der blandt de 423 mest fremstående personer i undersøgelsen blot 2 personer, der deler husstand med en af samme køn, 6, der lever alene, 46, der ikke har oplyst deres civilstatus, mens de resterende 369 – overvejende mænd – altså lever i et heteroseksuelt parforhold ifølge anonymiserede tal fra cpr-registret. Der er områder, hvor særligt homoseksuelle har gjort klare indhug, for eksempel i medierne, i kultur og i politik. Men i erhvervslivet har det generelt været meget svært. De danske tal stemmer fint overens med en større McKinsey-undersøgelse fra USA, der viser, at antallet af lgbtq+-ledere er kraftigt underrepræsenteret i forhold til det øvrige samfund. Og særligt når det handler om de øverste stillinger som medlemmer af direktioner.

Er kvoter for kvinder løsningen?

Ligestilling gennem kvoter lyder muligvis politisk korrekt, men indebærer en devaluering af kvinders evner og et brud med forestillingen om det meritokratiske samfund. Til sidst vil man jo begynde at se på kvinder som et B-hold og sige, nå, hun er kvindeprofessor. Hvis kvoter bliver indført for kvinder i offentlige embeder og bestyrelser, vil kvinder ikke længere være statsborgere, men blive reduceret til kønsvæsener.

Er kvoter for kvinder så løsningen? Nej, rigtige karrierekvinder kan ifølge Asger Aamund sagtens klare sig uden kvoter:

”I anledning af kvindernes internationale klynkedag den 8. marts fik vi den trivielle, men årligt tilbagevendende bandbulle om glasloftet, Rip-Rap-Rup effekten og mandelogen, der holder kvinder ude af erhvervslivets topstillinger.

Sandheden om de manglende kvinder i erhvervslivets topledelse er, at når der er så få kvinder på direktionsgangen, er det fordi kvinder aktivt fravælger det karriereræs, der fører hele vejen til tops. Mænd finder vi på samfundets top og i bunden. Kvinderne anbringer sig der, hvor de helst vil være, nemlig i midten.

Mens mænd ofte er villige til at sætte alt på et bræt for at nå toppen, ønsker de fleste kvinder en tilværelse i balance og harmoni, hvor karrieren er en del, men ikke alt. Derfor finder vi et hav af kvinder som mellemledere, fordi de kræver plads til familielivet, til kulturelle oplevelser, til at være der også for veninderne og for deres gamle forældre.

Kvindesagens stormtropper mener, at det er mandssamfundets forbandede pligt at sikre kønsbalancen på direktionsgangen i erhvervslivet.

I deres optik er erhvervskvinder en svagere race end politiske kvinder, der uden klynken har kastet sig ud i den blodige konkurrence om de politiske topposter og også nået dem.

Ingen maskuline redningshold har løftet Kjærsgaard, Vestager, Thorning, Frederiksen, Olsen Dyhr og Vermund ud af det politiske tusmørke og anbragt dem på toppen. Det har de klaret helt ved egen hjælp”.