På TV2 Go’ Morgen Danmark, hvor Michael Eis fra Booomerang var gæst den 26. januar 2022, var det aktuelle emne Diskrimination på det danske arbejdsmarked. Emnet kunne ikke være mere oplagt og det kunne ikke tiltrække min opmærksomhed mere. Det er absolut aktuelt. Aldersdiskrimination på det danske arbejdsmarked, trods det er ulovligt, er næsten så åbenlyst, som det kan være.
I Danmark foregår der en systematisk konstrueret diskrimination styret af aktører fra det private erhvervsliv, Big Tech, jobsøgningsportaler – inklusive statens jobnet.dk – og jobcentrene. Diskrimination foregår, foruden på baggrund af alder, også i forhold til ansættelse af folk med udenlandsk arbejdserfaring, hvilket jeg oplever. Programmet kom desværre ikke ind på diskrimination mod udenlandsk arbejdskræft og her er der ikke kun tale om nye i Danmark, men også om danskere, der vender tilbage til Danmark. Derfor italesætter jeg her dette aspekt.
Ofte, når der tales om diskrimination, tænker mange uvilkårligt på race eller etnicitet, men diskriminationen breder sig lang ud over blot disse to befolkningsgrupper.
Det er i dag muligt, og aktivt bruges, at systematisk diskriminere ved hjælp af algoritmer. Motivet er at gøre det muligt for arbejdsgiverne nemmere at kunne manipulere med, hvilke ansøgninger de får ind. Det er langt nemmere for et firma at manipulere og forme en ung ansat end en, som har megen arbejdserfaring. Det værste man næsten kan gøre i dag, er i sit CV at anføre sin alder eller skrive, at man har været selvstændig. Her udelukkes man automatisk fra at komme i betragtning til eksempelvis souschef eller butikschefstillinger og særligt, når man skriver, at man har erfaring fra USA. Janteloven træder simpelthen i kræft.
Et af de største problemer med CPR-nummeret i Danmark, i sammenligning med eksempelvis det amerikanske social security number, er, at ens fødselsdato automatisk fremgår, hvilket et social security number ikke afslører. Arbejdsgiveren ved dermed øjeblikkeligt, hvor gammel du er og kan frasortere dig. Arbejdsgiveren kan også gøre det, når en jobsøgende opretter en profil på samtlige jobsøgningsplatforme. Diskriminationen kan således starte allerede i den indledende fase. Derefter får man, som Michael Eis også nævnte i TV2 Go’ Morgen Danmarks udsendelse, det populære standardsvar om afslag. Søger man stillinger i kommunerne eller statsstillinger, er det en automatisk afvisning. Man kommer simpelthen slet ikke til samtale, medmindre man allerede har foden inden for døren på en eller anden måde, eller kender nogen, som kan få en ind.
Når man vender tilbage til Danmark, opdager man hurtigt, at jobcentrene og det øvrige offentlige ihærdigt arbejder med at spionere på borgerne på de sociale medier såsom Facebook. Man får at vide, at man i henhold til gældende lov skal registrere sig på jobcentrene, og gør man det, så bør man med det samme lukke sin profil, inklusive LinkedIn, idet kommunen automatisk søger efter alle ens profiler på sociale medier. Målet er at finde ud af, om den jobsøgende driver forretning i andre lande, hvilket de tjekker igennem den jobsøgendes konti i Danmark. Man giver nemlig samtidig sit samtykke til, at myndighederne kan indhente oplysninger fra deres samarbejdspartnere – statens egne ”partners in crime” – nemlig pengeinstitutter og techgiganternes sociale medier. Vil man absolut være på sociale medier, så bør man bruge et andet navn og give sine nærmeste besked om det.
Et stigende antal firmaer benytter sig af psykologiske tester, som bl.a. har til formål at tjekke ansøgerens modenhed. Denne type tester sælges som en måde at afdække, hvor godt en ansøger passer til jobbet. Ja, det kan man jo på sin vis også sige, at de gør, men hvad arbejdsgiverne ikke fortæller, er, at de også analyserer, hvor nemt er det at få ansøgeren til at hoppe, når de beder ham eller hende om det. Unge med meget lidt erfaring på arbejdsmarkedet er nemme at få til at hoppe, når man knipser med fingrene. De er typisk indoktrineret fra skolesystemet og de videregående uddannelser til at parere ordre uden at stille spørgsmål, mens de over fyrre år er mere kritisk tænkende. Det kan være en udfordring for at firma at få en ny mere moden ansat i huset, som ikke finder sig i at blive kostet rundt med som en karklud, mens en på 22 år er mere tilbøjeligt til at lade tungen hænge ud af munden, som en hund i løbetid, og blot finde sig i næsten hvad som helst.
Uden at nævne navne skal jeg her give eksempler på to velkendte danske firmaer, som tydeligt foretrækker et ungt team, der er let at manipulere med.
Det første firma er en af landet største TV/internet/telefon udbydere, som stiler efter at blive Danmarks bedste i kundeservice. De ved og lægger ikke skjul på, at de ikke er de billigste drenge i klassen. Får man mulighed for at kikke indenfor i deres call center, er demografien unge mellem 20-30 år med typisk blot en gymnasieuddannelse, dumsmarte og poppede i sproget, så kunderne tror, at de er deres bedste venner, og netop, som deres HR-medarbejder udtrykte det, “er de typen, som hopper, når man beder dem om at hoppe”, og siger man “kan du hoppe højere?”, så hopper hunden højere.” Denne enorme arrogance og foragt for deres egen arbejdskræft ville gøre det meget udfordrende for en moden, intelligent person at arbejde for firmaet. Firmaet lægger ikke skjul på, at det foretrækker unge mænd, og indrømmer da også, at det har lidt udfordringer med at ansætte folk over 40 og særligt kvinder. Deres HR-medarbejder, som jeg talte med i deres afdeling i Sønderjylland, fortalte, at de havde som mål at ansætte flere kvinder, men at kvinder, og særligt dem i fyrrerne, var en udfordring for dem… nok fordi modne kvinder kan tænke selv og ikke lader popsmarte mænd koste rundt med dem.
Det andet firma, som også er landsdækkende, er en hurtigt voksende fødevarekæde, som også i stor grad søger souschefer og butikschefer, der er fra 35 og derunder. De lægger vægt på deres personlighedstest, som bl.a. fokuserer på ansøgerens modenhedsniveau, selvstændighed og lederevner. Har man for meget af det i bagagen og har man ikke nok erhvervserfaring fra det danske arbejdsmarked, bliver man kastet ud til højre.
I disse corona-tider spiller en ansøgers holdning til mundble og vacciner også en rolle. Det er et område, hvor der 100 pct. er blevet og bliver aktivt praktiseret diskrimination. Ansøgere deles simpelthen op i modstandere og tilhængere af vaccinepligt. Vi har set eksempler på firmaer, som konkret søger personale, der ikke er vaccineret, og som hurtigt frasorterer folk, som er modstandere af vaccinepligt og mundbind. Der tales i nogle tilfælde om coronafolket kontra renblodsfolket. Coronapandemien har konkret splittet vores samfund og arbejdsmarked i to grupper, hvilket ikke bliver helt nemt at rette op på, eftersom regeringen nu har brugt to år på at indoktrinere befolkningen med skræmmekampagner og spille folk ud mod hinanden.
Hvordan løser vi så denne diskriminationsudfordring? I Danmark har man jo netop love, der bør beskytte mod diskrimination af forskellige typer, men som en konsulent fra Integro i dag (den 26/1/22) fortalte mig i en samtale om diskrimination på arbejdsmarkedet, så “er der jo forskel på, hvad loven siger og hvad der gøres i praksis. Det er bare sådan det er.” Med andre ord; det er socialt accepteret fra virksomhedskonsulenterne, virksomhederne og jobcentrene, at diskrimination på baggrund af alder og arbejdserfaring – hvor erfarne ansøgere bliver frasorterede – bliver praktiseret. Det skal man i følge denne konsulent bare finde sig i, men sjovt nok knalder folk sidelæns, hvis diskrimination sker på baggrund af etnicitet, race eller seksuel orientering. Hvis dette var tilfældet, ville fanden bryde løs. Dette i sig selv er diskrimination, men det må man i Danmark ikke tale om.
Et løsningsforslag til denne moderne diskrimination kunne være, at de modne, selvtænkende individer/firmaer rotter sig sammen og i en periode praktiserer samme frasortering af unge. Lige så vel ville et borgerligt orienteret firma kunne frasortere venstreorienterede ansøgere. Er det en fornuftig løsning på længere sigt. Nej, det er det ikke, men som tiden er nu, er den nødvendig.