Myten om den danske ligestilling (2023)

I den herskende nationale fortælling er ligestilling mellem kvinder og mænd en indiskutabel og grundlæggende dansk kerneværdi. Men den ligestilling, der er i Danmark, er kun på papiret og dermed blot en af de mange myter, som dansk selvopfattelse bygger på.

Nummer sjok i international sammenligning

Det årlige Gender Gap Indeks, der kom fra World Economic Forum i juli 2022, viser, at ligestilling i Danmark halter betydeligt. Da målingerne begyndte i 2006, lå Danmark på en flot 8. plads som et af de mest ligestillede lande i verden. I 2021 var Danmark røget ned på en 29. plads. I 2022 er Danmark så nummer 32. I Europa indtager danskerne en pinlig 19. plads, mens alle landets nordiske naboer udgør top fire. Danmark er overhalet af lande som Rwanda, Nicaragua, Aserbajdsjan og Polen, når det kommer til ligestilling på ledelsesgangene. En af de faktorer, som trækker Danmark ned af ranglister, er andelen af kvindelige lovgivere, ministre og topchefer; her er Danmark nummer 102 i verden. Topledelse i Danmark er fortsat et mandefag.

Dansk ligestilling – kun på papiret

Den ligestilling mellem kvinder og mænd, der er i Danmark, er kun på papiret. I Danmark er der ganske vist formel, lovbunden, juridisk knæsat ligestilling, men ude i den virkelighed, hvor mennesker faktisk lever, er der langt til reel ligestilling, selvom danske politikere og medier brander ligestilling som en dansk kerneværdi. Magten er stadig ulige fordelt mellem de to køn: Ca. 80 pct. af alle topledere på alle samfundsfelter er mænd. Kun 20 pct. kvinder sidder på samfundets topposter. Tallene har stort set ikke ændret sig de seneste 10 år. Danmark har stadig et kønsopdelt arbejdsmarked, og tallene for vold mod kvinder, lønforskelle, manglende kvinder i ledelser og bestyrelser er de samme.

Kønsbias bygges op fra barnsben

Kønsbias er kodet i danskerne og bygget op fra barnsben. I pigernes lyserøde univers handler det om omsorg og hjemkundskab med dukker, dukkehuse, lægesæt, køkkener, legemad, prinsen på den hvide hest, lyserøde tylskørter og prinsessekjoler med guld og sølv. I drengenes blåsorte-brune univers handler det tilsvarende om konstruktion, arkitektur, krig, biler, fly og andre transportmidler. Legetøj, der lægger op til aktiv, larmende og aggressiv leg.

Så er der den med ambitionerne. Fra drengene er små forventer man, at de vil til tops. En ”rigtig mand” vil være leder, økonom, ingeniør, fodboldstjerne eller jægerpilot. Drengene drømmer om at bygge robotter, huse, broer og tog samt spille computerspil. Pigerne drømmer om at redde og passe mennesker, designe, male og arbejde med dyr. Den ubevidste kønsbias, der er kodet i danske kvinder og mænd, bygges op i dem fra de er helt små.

Gammeldags, traditionelt kønsrollemønster

Reelt er de traditionelt kvindelige arbejds- og livsopgaver ikke ligestillet med traditionelt mandlige. Det danske samfund er stadig indrettet efter et gammeldags, traditionelt kønsrollemønster, hvor det er mor, som er den primære omsorgsgiver. Forventningerne til piger/kvinder og drenge/mænd er fortsat som de altid har været. Det gælder opførsel, seksuel adfærd, pligter i hjemmet, valg af uddannelse, barsel, arbejde med børn og omsorg – listen er lang. Kvindens primære opgave er fortsat at være mor og stå for de fleste pligter i hjemmet, mens manden forventes at være ambitiøs, være mest på arbejde og tjene mest, og han forventes at tage på arbejde 14 dage efter, at familiens baby er født. Fra drenge er helt små, bliver de kodet til, at de skal kunne forsørge deres familier.

En befolkningsundersøgelse blandt godt 1.500 erhvervsaktive danskere, som YouGov har gennemført for Lederne, viser, at kvinderne er dem, som laver mest i hjemmet, både i forhold til børnepasning, hjemmeskole, rengøring, tøjvask, madlavning, indkøb o.lign. Ikke alene spænder den skæve arbejdsfordeling ben for kvinders karriereudvikling, men den afspejler også en kultur, hvor kvinder stadig i højere grad end mænd anses for og agerer som omsorgsperson og hovedansvarlig for hjemmet.

Selvom de færreste ledere bevidst bekender sig til faste kønsroller, så har både ansatte mænd og kvinder i Danmark – og de ledere, der skal forfremme dem – nogle ubevidste og fastlåste forventninger til de værdier, der definerer en succesfuld leder. Selv i 2023 lægger de fleste vægt på maskuline værdier som konkurrencementalitet, risikovillighed og selvtillid.

Kønsopdelt uddannelsesvalg

De unges uddannelsesvalg bestemmes af kønsforskelle og er stort set de samme som for 20 år siden. Drengene vælger ”hårde” tekniske fag, pigerne ”bløde” humanistiske eller velfærdsrettede uddannelser. Allerede fra helt små bliver børnene behandlet kønsstereotypt. Forskellene mellem køn fortsætter, når børnene starter i grundskolen – og folder sig ud i fuldt flor i løbet af skoletiden. 59 pct. af unge mænd og 46 pct. af unge kvinder mener, at det påvirker deres uddannelsesvalg, om en uddannelse har et ry som feminin eller maskulin.

En undersøgelse fra Tænketanken DEA viser, at det kvindelige køns interesser for STEM- og it-området daler betydeligt i løbet af folkeskolen. Således vælger kun omkring 10 pct. af piger studieretninger, som har fokus på teknologi og it, når de skal begynde på en gymnasial uddannelse, hvor tallet er ca. 40 pct. for drenge – dette er en stor forskel allerede i en meget tidlig alder. Det hænger sammen med, at forældre forbinder stor interesse for teknologi og it med drenge og skubber deres døtre væk fra en karriere inden for disse fagområder.

Der er store forskelle på mænds og kvinders valg af korte, mellemlange og lange uddannelser. Uddannelserne, hvad enten de er korte eller lange, er kønsopdelte på en måde, der forudskikker valget mellem offentlig og privat beskæftigelse. Det gælder også for de lange videregående uddannelser, som udgør en fødekæde til de ledende poster i store private virksomheder.

Der er flere kvinder end mænd, der tager en lang uddannelse, men det sker i et meget kønsopdelt uddannelsessystem. Kvinder vælger længere uddannelser end mænd, men det er typisk laverelønnede ”kvindefag” som f.eks. humaniora, mens mænd typisk vælger højerelønnede ”mandefag” som f.eks. naturvidenskab. Hovedparten af de lange uddannelser er domineret af det ene køn. Statskundskab er den eneste uddannelse med mange studerende, hvor kønsfordelingen er nogenlunde lige.

Økonomi, ingeniøruddannelserne, matematik, datalogi og de hårde naturvidenskaber, der retter sig mod den private sektor, er domineret af mænd. I 2021 var hele 86 pct. af ansøgere til at læse til datamatiker mænd. Mænd udgør 98 pct. af alle ansøgere til en uddannelse som maskiningeniør, ca. 65 pct. af alle ansøgere til en uddannelse som civilingeniør og 75 pct. af alle ansøgere til en uddannelse som diplomingeniør. Tallene for 25 STEM-uddannelser afslører også, at kønsfordelingen blandt ansøgerne er stort set uændret de seneste fem år. I 2008 var 72 pct. af de STEM-studerende mænd, og i 2018 var tallet stadig 72 pct.

Humaniora, medicin og jura, der retter sig mod den offentlige sektor, er domineret af kvinder. På medicinstudiet var 71 pct. af de nye studerende i København i 2019 kvinder. Ud over andelen på 92 pct. kvinder til sygeplejestudierne er det 77 pct. kvinder til psykologuddannelsen, 86 pct. til socialrådgiver, 72 pct. til pædagog og hele 99 pct. kvinder til jordemoderstudierne. Jura er blevet et kvindefag og de fleste kvindelige jurister bliver ansat i det offentlige. Konsekvensen er, at det efterhånden er svært at finde en yngre mandlig dommer, og at danske dommere, anklagere og politidirektører i stigende grad er kvinder. Det er fine stillinger, men de fører ikke til topposter i det offentlige. Der er f.eks. meget få kvindelige departementschefer. Den offentlige sektor har altså et kæmpe ligestillingsproblem.

Fordelingen på fag påvirker muligheden for at nå en topstilling i det private erhvervsliv. Her er det en fordel at være økonom, ingeniør eller jurist. Årsagen ligger primært i danskernes kulturelle fordom om, at kvinder er dårligere til tal, data og matematik end drenge. Fordommene om mandlige og kvindelige ledere stortrives blandt de højtuddannede ingeniører. De mandlige ledere er da klart mere handlekraftige og innovative end de kvindelige ledere. Kvinderne er derimod bedst til at vise deres medarbejdere forståelse og anerkendelse. Den opfattelse er gængs blandt begge køn. Udfordringen ligger i, at danske ledere i overvejende grad bliver hentet fra studier, der kredser om økonomi, virksomhedsledelse og ingeniørskab. Fælles for disee studieområder er, at der for hver 100 studerende i gennemsnit kun er 30 kvinder.

Køns- og magtopdelt arbejdsmarked

Groft sagt arbejder kvinder i den offentlige sektor og mænd i den private. Mere end 70 pct. af de offentligt ansatte er kvinder. I de to sektorer er arbejdsmarkedet yderligere kønsopdelt – f.eks. i bygge- og anlæg er mindre end 10 pct. af medarbejderne kvinder. På arbejdsmarkedet tæller mandlige kvaliteter som ”aggressivitet”, ”robusthed”, ”råstyrke” og ”beslutsomhed” stadig mest. Erhvervslivet måler stadig de ansattes bidrag med maskuline briller. Der eksisterer en opfattelse af, at kvinder er bedre til de ”blødere”, mere menneskelige og kommunikationsprægede job, og derfor havner de typisk i HR og mere driftsbaseret arbejde uden ledelsesansvar. En kvinde med uddannelse og job kaldes en ”powerkvinde”. En mand med tilsvarende uddannelse og job er ikke en ”powermand”. Han er bare en mand med et fuldtidsjob.

Antagelserne om køn og arbejde er tydeligt afspejlet i kønsopdelingen på arbejdsmarkedet. En del brancher er meget mandsdominerede. Det gælder for bygge og anlæg, industri, landbrug, forsyningsbrancherne samt transport, hvor mere end 70 pct. er mænd. Tendensen er særlig stærk i håndværksfagene, som ofte har en meget begrænset andel af kvinder. Omvendt er branchen “Sundhed og socialvæsen”, som er en af de store brancher og omfatter hele 18 pct. af alle lønmodtagere, stærkt kvindedomineret. I de traditionelle kvindefag er kønsuligheden størst på sundhedsområdet, hvor andelen af mænd er under 10 pct.

Topledelse er et mandefag

I landets største virksomheder er de kvindelige direktionsmedlemmer ofte HR- og marketingdirektører, mens mænd tager de tungeste poster som topchef, økonomidirektør eller driftsdirektør. De fleste kvinder er i personaleledelsesroller, mens mænd er typisk i udadvendte og kommercielle roller. Eftersom det er tidligt i arbejdslivet, at man falder ind i de roller, er der ikke er ret mange kvinder, der er oplagte valg til stillingen som en kommende adm. direktør eller driftsdirektør. For de er ikke vokset ind i rollen. Dette på trods af, at kvinder har ambitioner om at ryge helt til tops.

Et eksempel er finans- og bankverdenen, hvor 90 pct. af direktørerne er mænd. Dette triste billede understreges af en ny rapport fra The Diversity Council & McKinsey, hvor det fremgår, at 58 pct. af danskerne mener, at man i Danmark har opnået ligestilling inden for ledelse. Det viser, at man i Danmark har talt alt for meget om ligestilling og tydeligvis handlet alt for lidt.

Kvinder i Folketinget og centraladministrationen

Andelen af kvinder i Folketinget udgør lidt over en tredjedel. Således var der efter det sidste folketingsvalg i 2019 39 pct. kvinder på tinge. I regeringens centrale koordinationsudvalg, der samler al magt hos sig, bryder kun én kvinde mandsmønstret.

Skævvridningen er ikke kun at finde i det samlede Folketing, men også i flere partier. Således var blot 12 ud af Socialdemokratiets 48 nyvalgte folketingsmedlemmer kvinder. I Venstre var 15 ud af 43 folketingsmedlemmer kvinder, og i Dansk Folkeparti var 6 ud af 16 politikere i Folketinget kvinder. Det samme gælder i det lokale demokrati i landets kommuner. Danmark har 98 kommuner og kun 14 er styret af en kvinde. Kun 33 pct. af byrådsmedlemmerne i danske kommuner er kvinder.

Samme billede tegner sig på universiteter og i forskningsinstitutioner blandt ledere, professorer og rektorer. Medierne har kvinder i chefredaktionerne, men kun få allerøverst. I kulturinstitutionerne, i forsvaret, i film-, musik- og kunstbranchen er billedet det samme. Det er kun 3 pct. af danske mænd, der mener, at der i Danmark er et problem i relation til kønsbias. Dermed står de reelt i vejen for kvinder, der både er villige og kompetente nok til at påtage sig lederpositioner i virksomhederne.

Kvinder i statslige bestyrelser

Kvinder har altid været underrepræsenteret i statslige bestyrelser. Derfor vedtog Folketinget i 2012 en plan, der ifølge daværende ligestillingsminister Manu Sareen (R) skulle »skabe reelle fremskridt« for sammensætningen af bestyrelser i statslige institutioner og aktieselskaber. Men knap et årti efter er de forventede fremskridt ganske små. En rapport fra Rambøll viser, at andelen af kvinder i de offentlige bestyrelser i 2021 var på 43,9 pct. Dermed er der siden 2013 kun kommet 3,9 procent flere kvinder i de statslige bestyrelser, der tæller f.eks. erhvervsskoler og gymnasier, men også store selskaber som TV2 og Ørsted.

Kvinder i forskningens verden

Også i forskningens verden er der skæv kønsfordeling. Der bliver uddannet flere kvinder end mænd fra universiteterne, kvinderne får også højere karakterer end mændene, og lige mange kvinder og mænd tager en ph.d. Men når det gælder de ansatte på universiteterne, er billedet et helt andet.

Undersøgelser viser, at hele 90 pct. af kvindelige forskere har oplevet karrierehindringer grundet deres køn. I 2018 udgjorde kvinder 34 pct. af det videnskabelige personale. Kvinder er stadig underrepræsenteret blandt adjunkter og lektorer, som er de stillingsniveauer, hvorfra langt de fleste professorer bliver rekrutteret. Når det gælder professorer, er næsten hver fjerde i dag kvinde. Selv om kvinderne skriver halvdelen af ph.d.-afhandlingerne, var der kun 23 pct. kvindelige professorer i 2018. Der er derfor ikke mange kvinder til professormiddage på DTU. Ifølge tal fra 2018 er der lige godt 10 pct. kvindelige professorer på det tekniske universitet DTU i Lyngby, hvor 37 pct. af de ansøgere til de såkaldte civilbacheloruddannelser var kvinder.

En undersøgelse fra Center for Dansk Forskningsanalyse viser, at kvinder kun modtager 22 pct. af den samlede bevillingssum. Det skaber et problem, der bider sig selv i halen. Mænd har lettere ved at få bevillinger, fordi de allerede er overrepræsenteret i toppen af forskerverdenen, og samtidig er forskningsbevillinger afgørende for at få job og træde op ad karrierestigen i universitetsverdenen.

Få kvinder i ledelseslaget i den private sektor

Ser man på den offentlige og private sektor samlet, er kun 27,7 pct. af danske chefer kvinder. I alle andre nordiske lande udgør kvinder i ledelse over 30 pct., især Sverige med 39,4 pct. Mere bemærkelsesværdigt er det, at andelen af kvindelige direktører er 43,4 pct. i USA. Set med danske briller er USA jo antitesen af en velfærdsstat. Amerikanerne har brugerbetaling for uddannelse, korte ferier, lange arbejdsdage, elendige barselsvilkår for kvinder og underudviklede børneinstitutioner. Det forhindrer dog ikke, at 43,4 pct. af amerikanske chefer er kvinder.

I dag udgør kvinder kun 22,5 pct. af ledelseslaget i den private sektor. Det er ikke overraskende, når kvinder kun udgør 33 pct. af de ansatte i den private sektor. I Danmarks 1.000 største virksomheder var der i 2020 69 kvindelige administrerende direktører. Det er et fald fra året før, hvor 75 af topcheferne i de dengang 1.000 største virksomheder var kvinder. I hele den private sektor i Danmark er der kun 6 pct. kvindelige CEOs, hvilket er det laveste niveau i Skandinavien.

Kvinder i finanssektoren

I finansverdenen er det 9 ud af 10 lederposter, der er besat af mænd. De seneste tal fra Finansforbundet viser, at selvom kvinder udgør næsten halvdelen af finanssektorens samlede ansatte, var det i 2018 kun 26 pct. af branchens ledere, der var kvinder. Otte år tidligere var andelen 22 pct. Kun fem af landets 56 pengeinstitutter har en kvinde som topchef, svarende til 9 pct. Men det er ikke kun på absolut topniveau, at kvinder er underrepræsenterede i bankerne. Kigger man på andelen af kvindelige direktionsmedlemmer i landets pengeinstitutter, er kun 10,5 procent kvinder.

Børsen har gennemgået de 14 største banker herhjemme og deres antal af kvindelige direktions- og bestyrelsesmedlemmer. Gennemgangen viser, at 9,43 pct. af direktionen i de danske banker består af kvinder mod 26 pct. i Europa. Derudover består de danske bankers bestyrelser af 30,52 pct. kvinder mod 37 pct. i Europa.

Kvinder i bestyrelser i den private sektor

Andelen af kvinder i bestyrelser er næsten ikke vokset. Kvindernes andel er steget fra 13,8 pct. i 2002 til 15,3 pct. i 2016 og til 19,5 pct. i 2020. Stigningen er fortrinsvis sket i de store virksomheder. I Danmark er 25 pct. af bestyrelserne i børsnoterede virksomheder kvinder. I Island er det tilsvarende tal 44 pct., altså tæt på ligestilling. De kvindelige bestyrelsesmedlemmer findes især i familievirksomhederne. De er i bestyrelser, fordi de er i familie med andre i bestyrelsen og samtidig er i familie med direktøren. Det er altså nemmere for kvinder at gifte sig til en bestyrelseskarriere end at uddanne eller arbejde sig til den.

Mænd er stadig i klart overtal i danske bestyrelser. Siden 2013 har det i Danmark været et lovkrav, at alle store virksomheder skal opstille måltal for den kønsmæssige sammensætning af deres bestyrelser. Det er virksomhederne selv, der vælger, hvad måltallene skal være. Blandt de 2.387 store virksomheder, der er underlagt et lovkrav om at opstille mål for den kønsmæssige sammensætning i deres bestyrelser, er knap 20 pct. af alle bestyrelsesmedlemmer kvinder. Blot 10 pct. af bestyrelsesformændene er kvinder. Og i 44 pct. af virksomhedernes bestyrelser er der slet ingen kvinder.

Kvinder i advokatfirmaerne

En undersøgelse fra 2022 udarbejdet af Advokatwatch viste, at andelen af kvindelige kapitalejere, partnere, hos de største advokathuse ikke havde rykket sig i to år og altså stadig lå på 14 pct. på trods af flere søsatte initiativer for at udligne forskellen mellem kvinder og mænd. Karnovs undersøgelse viser også, at 61 pct. af yngre jurister i alderen 23-29 år mener, at der hersker hierarkisk ulighed i branchen.

I Danmarks større advokatkontorer er færre end hver ottende i ejerkredsen en kvinde. Tre ud af fem (61 pct.) kvindelige jurister mener, at det er sværere for en kvinde end en mand at få en topstilling i de juridiske brancher, hvorimod kun 30 pct. af deres mandlige kolleger deler samme holdning. Og en ud af fire (24 pct.) kvindelige jurister har inden for det seneste år oplevet ikke-inkluderende adfærd på arbejdspladsen, mens det kun er sket for 14 pct. af mændene. Advokatbranchen har en lang historik med en mandsdomineret kultur, der er så etableret, at den i nogle tilfælde kan spænde ben for sig selv.

Skæv kønsfordeling i rekrutteringsbranchen

Kønsfordelingen er også skæv blandt de headhuntere, der rekrutterer kandidater til den øverste hylde i dansk erhvervsliv. Ud af 48 topheadhuntere er blot 9 kvinder. Det svarer til en kvindeandel på 19 pct. Zoomer man ind på partnerniveau, er der bare 4 kvinder ud af 37 partnere svarende til en kvindeandel på 11 pct. Ikke overraskende er der en klar sammenhæng mellem den skæve kønsfordeling i headhunterbranchen og evnen til at finde kvindelige kandidater. Headhunterfirmaet Boyden mener, at antallet af kvindelige headhuntere er vigtigt i forhold til succesraten med at rekruttere kvinder, idet mandlige headhuntere har tendens til at satse på de “sikre” valg, en mand med mindst fire års erfaring i et toplederjob, for at sikre sig honoraret.

Mange rekrutteringer og forfremmelser sker desuden gennem netværk, der primært består af mænd, som har tendens til at ansætte andre mænd. Cirka 70 pct. af alle medlemmer rekrutteres nemlig gennem netværk, som i 2022 udgjorde den altoverskyggende rekrutteringskanal til de danske bestyrelser. Gamle mandsdominerede magtstrukturer og netværk er derfor en af årsagerne til få kvinder i dansk topledelse. Hvis man kun rekrutterer via netværk, er der en overvejende sandsynlighed for, at dem, man prikker på skulderen, ligner en selv. På køn, alder, erfaring, uddannelsesmæssig baggrund mv. Det nye bestyrelsesmedlem bliver primært rekrutteret, fordi det er én, man kender, og ikke fordi man har taget stilling til vedkommendes kompetencer og strategiske bidrag. Danske kvinder netværker primært i netværk for kvinder. Det giver ingen adgang til mændenes indercirkler og magtens korridorer.

Kvinder i håndværksbranchen

Håndværksbranchen har historisk set været præget af en udpræget machokultur. Der hersker en “plejer-kultur” i branchen, som gør det svært at få kvinder ind. Næsten 9 ud af 10 praktikansvarlige på erhvervsskoler oplever, at håndværksmestre og ledere i håndværksfag eksplicit frabeder sig et bestemt køn, når de skal hyre lærlinge. Heraf beretter 40 pct. af dem, at de oplever det ofte, 46 pct. med jævne mellemrum, mens 14 pct. aldrig er stødt på sådanne krav. Det rammer kvinderne hårdt, og de falder fra i hobetal på uddannelserne. Som årsag bag fravalget peges der i stor stil på fysisk styrke og omklædningsfaciliteter – 58 pct. blandt praktikansvarlige forklarer, at lederne i håndværksbranchen fravælger kvinder grundet manglende styrke, mens 55 pct. har ikke omklædningsfaciliteter. I en ny undersøgelse fra Institut for Menneskerettigheder svarer 86 pct. af erhvervsskolernes praktikansvarlige og virksomhedskonsulenter, at mestre og ledere i håndværksbranchen eksplicit frabeder sig lærlinge af et bestemt køn.

Forestillingen om såkaldte kvinde- og mandefag lever stadig i bedste velgående. I brancher som bygge og anlæg, industri, landbrug, transport og forsyning er over 70 pct. af de ansatte mænd. Det er ikke kun uddannelsens ry, der betyder noget. Nogle kvinder fravælger f.eks. håndværkeruddannelserne pga. frygt for at blive udsat for sexisme og en hård tone i skurvognen, mens nogle af mændene giver udtryk for, at omgivelserne vil se ned på dem, hvis de vælger et “kvindefag”.

De tomme tønder buldrer mest

Der bliver klippet silkesnore, talt ligestilling og kåret bestyrelseskvinder. Men præcis hvor inkluderende er topmissionærerne selv? ”Det går alt for langsomt med at få flere kvinder ind på de danske direktionsgange”, lyder det fra Brian Mikkelsen, Dansk Erhverv. Men hvor mange kvinder er der i Dansk Erhvervs direktion? Ingen kvinder i direktionen, 5 kvinder i bestyrelsen og én kvinde i forretningsudvalget.

Dansk Industri (DI) bør også være en rollemodel, især i betragtning af, at organisationen har udarbejdet råd til at få flere kvinder i topledelse. Alle 8 medlemmer af direktionen er 2 kvinder – og ud af 77 medlemmer af DI’s hovedbestyrelse er 17 kvinder – dog er den ene sekretær.

Flere store advokathuse og revisionshuse afholder jævnligt arrangementer om bestyrelseskvinder, glasloft og lyserøde elefanter, men halter langt bagud selv. Ingen af dem har en kvindelig CEO eller bestyrelsesformand. PWC, som hvert år kårer årets bestyrelsesformand og er medstifter af Diversity Council. Direktion: Nul kvinder. Bestyrelse: 3 kvinder ud af 8, hvor den ene kvinde er medarbejderrepræsentant. Politikerne og medierne stikker derfor sig selv og andre blår i øjnene, når de brander Danmark som ligestillet. Reelt er der ingen ligestilling.

Få kvindelige iværksættere

Fonden for Entreprenørskab har foretaget en undersøgelse, der viser, at andelen af kvindelige iværksættere bliver mindre og mindre, mens en undersøgelse fra Dansk Erhverv viser, at danske kvinders iværksætteraktivitet er blandt de laveste i OECD. Gennemsnittet for nye kvindelige iværksættere i OECD-landene, som Danmark ofte sammenligner sig med, er 9,2 pct. og altså mere end dobbelt så højt som i Danmark. Det er overraskende, at antallet af kvindelige iværksættere er faldet de seneste år, hvor man ellers skulle tro, at det skulle være steget med øget fokus på diversitet og ligestilling.

Virkeligheden er, at iværksættermiljøet fortsat er en lukket mandeklub, hvor det er svært at trænge igennem som kvinde. En ny undersøgelse fra Dansk Erhverv viser, at kun 4,2 pct. af de danske kvinder i alderen 18-64 år er ”nye iværksættere”, hvilket vil sige, at de enten er i gang med at stifte virksomhed eller har gjort det inden for de seneste 42 måneder. Det er kun omkring halvt så mange som for mændenes vedkommende. Kvindelige iværksættere fik kun 1 pct. af den venturekapital, der i 2018 tilfaldt danske startups, og på toppen af det bliver de – i modsætning til mænd – også udsat for kritik af deres påklædning og sko. Det er hårde odds.

Ingen lgbtq+profiler i toppen af erhvervslivet

I disse woke-tider sætter mange virksomheder spotlys på lgbtq+, inklusion og diversitet. Og selvom det for mange virksomheder er det blevet mainstream at fokusere på lgbtq+-profiler, glimrer disse profiler ved deres fravær i toppen af virksomhederne. Det viser flere undersøgelser, der tegner et billede af et skævt erhvervsliv, hvor stort set ingen homoseksuelle, biseksuelle eller transkønnede har fundet vej trods flere års fokus på inklusion.

Ser vi på den største gruppe i lgbtq+-miljøet, de homoseksuelle, er der ifølge en CBS-undersøgelse af magteliten en kraftig underrepræsentation i forhold til den øvrige befolkning. I de øverste lag af dansk erhvervs- og samfundsliv er der blandt de 423 mest fremstående personer i undersøgelsen blot 2 personer, der deler husstand med en af samme køn, 6, der lever alene, 46, der ikke har oplyst deres civilstatus, mens de resterende 369 – overvejende mænd – altså lever i et heteroseksuelt parforhold ifølge anonymiserede tal fra cpr-registret (2020). Der er områder, hvor særligt homoseksuelle har gjort klare indhug, f.eks. i medierne, i kultur og i politik. Men i erhvervslivet har det generelt været meget svært. De danske tal stemmer fint overens med en større McKinsey-undersøgelse fra USA, der viser, at antallet af lgbtq+-ledere er kraftigt underrepræsenteret i forhold til det øvrige samfund. Og særligt når det handler om de øverste stillinger som medlemmer af direktioner.

Mænd tjener mere end kvinder

I 1919 vedtog Danmark den første ligelønslov. Nu, mere end hundrede år efter, er der stadig ikke ligestilling mellem kønnene. Det gælder både, når der måles på formue og indkomst. Kvinder tjener mindre end mænd. En rå måling af indkomstforskelle viser i 2019 en lønforskel på ca. 13 pct. Det er dog en lille indsnævring i de seneste årtier fra 16 pct. i 2004. Mænds nettoformue er større end kvinders. Forskellene er større for ældre alderstrin, og afstanden mellem mænds og kvinders nettoformue øges frem mod tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet. Forskellen er størst, når kvinderne er tæt på 70. På det tidspunkt er mænds nettoformue gennemsnitligt en mio. kr. større end kvinders nettoformue. Det skyldes især, at kvinder er underrepræsenterede øverst i fordelingen. Nettoformuen indeholder forskellige komponenter. Den indeholder f.eks. værdi af bolig, aktieafkast, pensionsopsparing og anden opsparing. Alt sammen fratrukket gæld.

Kvinders lavere indkomst skyldes bl.a., at de værdsætter andre ting ved arbejdet end løn og søger ind i lavere aflønnede erhverv. De lægger desuden færre timer på arbejdsmarkedet end mænd. Forskning viser, at kvinder sakker bagud på indkomst, når de føder det første barn, hvorimod mænd ikke påvirkes på pengepungen. Den centrale enkeltstående årsag til løngabet er imidlertid det såkaldte kønsopdelte arbejdsmarked – altså at kvinder og mænd i høj grad arbejder forskellige steder. Der, hvor der er mange kvinder, er lønnen systematisk lavere end der, hvor der er mange mænd.

Kvinder og mænd ender ofte steder, hvor der er forskellige lønniveauer. Det gælder også, selv om man har samme uddannelse. Det medfører, at en dansk kvinde tjener i snit 14-18 pct. mindre end en mand. Mandlige sygeplejersker tjener f.eks. mere i gennemsnit end kvindelige sygeplejersker, og kvindelige chefer i den private sektor får 14 pct. mindre i løn end mandlige chefer. Blandt de højest lønnede 10 pct. i Danmark er 72 pct. mænd. I 2019 var finanssektoren den branche, hvor lønforskellen mellem de to køn var størst. Her fik kvinderne 19,9 pct. mindre i løn end deres mandlige kollegaer. Kvinder i kategorien ”kontoransatte og kundeservice” tjener 30 pct. mindre end deres mandlige kolleger, mens kvindelige ledere tjener 32 pct. mindre end mandlige. Kvinder i den danske søfart tjener generelt mindre end mænd. Kvinder med nul til tre års anciennitet i shippingbranchen tjener 18 pct. mindre end mænd med samme erfaring.

Også den skæve fordeling af barsel og omsorgsdage mellem mænd og kvinder rammer kvinderne på pengepungen. Forskning viser, at børn koster kvinderne massivt på lønnen. Ti år efter, at kvinder får deres første barn, ligger deres arbejdsindkomst i gennemsnit 20 pct. under, hvad den ellers ville have været. Løngabet mellem de to køn betyder, at når kvinder forlader arbejdsmarkedet, har de ca. en tredjedel mindre stående på pensionsopsparingen, fordi pensionsopsparingen genereres efter løn. Og derfor vil det såkaldte “pensionsgab”, der i dag er på 20 pct. mellem mænd og kvinders pensionsopsparinger, med stor sandsynlighed fortsætte de næste mange årtier.

På det private arbejdsmarked tjener mænd, som er omfattet af funktionærloven, 19,7 procent mere end kvinder, som er ansat af funktionærloven. Generelt set tjener mændene 12,3 pct. mere end kvinderne i det private. Det tilsvarende tal i det offentlige er 12 pct. En stor del af lønforskellen for de privatansatte funktionærer skyldes, at langt størstedelen af dem, der har ledelsesansvar – hele 73,4 pct. – er mænd. Lønforskellen mellem mænd og kvinder med ledelsesarbejde er 19,1 pct. I service og salgsarbejde er forskellen 16,1 pct.

Ser man på de forskelle i indkomst, formuer og pension mellem mænd og kvinderså har kvinder færre midler end mænd. I dagens Danmark er mænds gennemsnitlige erhvervsindkomst 38 pct. højere end kvinders, og 22 pct. højere, hvis vi taler disponibel indkomst. Data viser desuden, at mænd i gennemsnit har 29 pct. mere i opsparet pension ved alderen 60-65 år, når der regnes efter gennemsnitlig pension. Dertil kommer det faktum, at mænd i gennemsnit har en 950.270 kr. større nettoformue end kvinder. Data viser samtidig, at karriereforskelle mellem mænd og kvinder indtræder forholdsvist tidligt. Allerede fem år efter endt uddannelse vækster mænds karriere hurtigere end kvinders, når vi måler på løn. Hvor mænds løn i gennemsnit stiger med 48 pct. over de første fem år, stiger kvinders med 35 pct.

Talentprogrammer satser på maskuline værdier

Talentprogrammer for kvinder er langt fra et nyt initiativ. De ses hos ATP, Deloitte, Nokia, BCG og andre store organisationer. Det store paradoks ved talentprogrammer for kvinder er, at de ikke medvirker til den diversitet, som virksomhederne ønsker. Programmerne fastholder derimod tendensen til at dyrke de maskuline værdier og til at sætte kønnet før kompetencerne. De efterlader dansk erhvervsliv med samme status quo, dvs. en overbevisning om, at kvinder er dårligere kvalificerede som ledere end mænd. I stedet for at se på, hvilke værdier kvinder tilfører, fostrer talentprogrammerne en maskulin adfærd.

Velfærdsstaten hæmmer ligestilling

På trods af, at Danmark er et af verdens mest ligestillede lande, når det kommer til muligheder og rettigheder, er der flere erhvervsledere i Danmark, der hedder Lars eller Peter end der er kvinder. En forklaring er, at man i Danmark har bygget en meget kvindevenlig velfærdsstat, som er med til at fastholde nogle kvinder i stereotyper og dermed reelt virker mere som boomerang end katalysator for ligestillingen.

Man har i Danmark gode muligheder for at uddanne sig, få betalt barsel, børnene kan komme i vuggestue og børnehave, når forældrene skal tilbage på job, osv. Strukturen til at skabe mere ligestilling er altså til stede, men danskerne benytter sig ikke ligeligt af den. Det er primært kvinderne, der tager barslen, ligesom det primært er kvinder, der overtager den omsorg, som staten har udliciteret, når de tager job i velfærdsstaten og passer børn, syge og gamle. Kvinderne tager 90 pct. af den samlede barsel og 75 pct. af børnenes sygedage. Det er især barselsorlov, der hæmmer ligestilling.

Forældrepar fra fødselsårgang 2021, hvor begge forældre holdt barselsorlov, holdt tilsammen 318 dages barsel, fordelt med 274 dage til moderen og 44 dage til faderen. I 2003 holdt tilsvarende forældrepar i gennemsnit tilsammen 310 dages barsel, fordelt med 285 dage til moderen og 25 til faderen. Fædrenes andel af det samlede antal barselsdage er dermed steget fra 6 til 14 pct. på 19 år. Forældrepar, hvor begge forældre holdt barsel, udgjorde 54 pct. af alle forældrepar for årgang 2003 og 60 pct. for årgang 2021.

Det er også flere kvinder end mænd, der arbejder på deltid. På den måde kommer både velfærdsstaten og nogle kvinder til at bekræfte et stereotypt uddannelsesvalg og valg på hjemmefronten, hvor mor tager sig af det meste. Det er fint for nogle kvinder. Men velfærdsstaten er samtidig blevet en overraskende boomerang for de højtuddannede kvinder, hvis de gerne vil nå til tops.

Danmark har således juridisk og formel ligestilling, men reelt er der ingen ligestilling, idet antallet af kvinder i lederpositioner fortsat er væsentligt lavere end antallet af mænd. Inden for stort set alle domæner fra videnskab til politik, medier, kunst og kultur er 4 ud af 5 lederstillinger besat af mænd. Danske kvinder vil gerne have lederstillingerne, men springer ofte fra, fordi de ikke er lige så drevet af løn, power og prestige som mænd. De vil have stillingerne under de rigtige forudsætninger: hvis der er et større purpose, hvis de bliver respekterede, og hvis de har gode muligheder for at lykkes. Ikke bare for titlerne. Man skal bare erkende, at dybe kulturelle og kønsmæssige forskelle er svære eller umulige at ændre over tid. Det varer derfor længe, før man i Danmark opnår reel ligestilling.